ORGANISATIONS

DEVELOPPEMENT DU POTENTIEL HUMAIN

Vous êtes
Vos besoins et/ou souhaits

Replacer l'humain au cœur des organisations pour gagner en performance collective

Alors qu’au 20ème siècle, le travail était plutôt assimilé à la notion de revenus, d’efforts, voire de sacrifices, au 21ème siècle, il est vu comment « un moyen pour l’humanité de progresser vers le bien-être » (Réinventez le travail, D. Méda & P. Vendramin, 2013).

Le travail aujourd’hui doit pouvoir permettre aux individus de s’épanouir. L’autonomie et la responsabilisation des individus, tout comme la capacité à s’orienter, à évoluer et à s’adapter tout au long de sa vie professionnelle, sont devenus primordiales afin d’être acteur de son parcours professionnel.

La performance d’une organisation se mesure par des indicateurs financiers, commerciaux (pour les entreprises), mais aussi par des indicateurs humains, tels le taux d’absentéisme, taux d’accidents du travail, coûts de production, capacité de production, etc., ou encore des indicateurs de responsabilité sociétale, comme notamment les conditions de travail des salariés.

Cette « performance (…) repose à la fois sur des relations collectives constructives
et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes »

(Accord national interprofessionnel Qualité de vie au travail, 19 juin 2013)

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (Code du travail art. L4121-1). Cela correspond à une démarche de prévention des risques professionnels, dont les risques psychosociaux (RPS) font partie (stress au travail, violence externe et interne, syndrome d’épuisement professionnel).
Au delà, de ces éléments de santé et sécurité et de protection contre les risques, la santé s’apparente aussi de manière plus large au bien-être physique, mental et social et pas uniquement à l’absence de maladie.

Ainsi, prendre soin de ses ressources humaines, c’est une démarche sociale et économique gagnante-gagnante : la santé est la condition d’un travail de qualité et, le travail effectué dans des conditions adéquats est facteur de santé et de réalisation personnelle.

LE CADRE DE MES INTERVENTIONS

Les composantes et indicateurs de la santé et Qualité de Vie au Travail

Mes atouts

Grâce à :

  • ma formation et mon parcours professionnel dans les RH
  • mon expérience en accompagnement et gestion de projets emploi/formation
  • ma posture de coach professionnelle certifiée et les outils de développement personnel appliqués aux organisations (analyse transactionnelle, PNL, communication non-violente (CNV), vision intégrale de Ken Wilber, niveaux logiques de Dills…)
  • mes 10 ans d’expérience dans l’Economie sociale et Solidaire (ESS)
  • mon expérience régulière d’entrepreneuse bénévole depuis 4 ans dans une coopérative à Nancy (près de 200 coopérateurs-associés en sept. 2020) – membre du Conseil d’administration et référente du groupe de travail Communication-Publics.

 

Je peux vous proposer des interventions pluri-disciplinaires et nourries d’expériences de terrain riches et variées sur 2 axes :

  • les parcours professionnels
  • le développement des compétences (comportementales) individuelles et collectives.

ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Orientation, projet professionnel, compétences

Les parcours professionnels sont de plus en plus multiples  : fin de l’époque de la carrière unique avec une alternance de différentes situations (emploi, formation, chômage, congés divers, création d’entreprise, etc).

Les employeurs jouent un rôle primordial, dans l’accompagnement et la sécurisation des parcours de leurs collaborateurs, via le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) ou la pro-A (reconversion ou promotion par l’alternance), mais aussi via leur gestion des mobilités et carrières (bilan de compétences, VAE, outplacement, reclassement, entretiens professionnels, etc).
Les employeurs ont le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au « maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».
Ils peuvent « proposer des formations qui participent au développement des compétences » (Code du travail art. L6321-1).

La formation tout au long de la vie permet à chaque actif de devenir acteur de son parcours professionnel et d’évoluer à tout moment quelque soit son statut. De nouveaux dispositifs permettent à tout un chacun de se former, comme le Compte personnel de formation.

Je propose une offre complète sur la thématique de l’accompagnement des transitions et parcours professionnels aux entreprises classiques, entreprises de l’ESS et administrations et collectivités : conseil emploi-formation, coaching individuel et collectif, formation professionnelle continue et ateliers collectifs.

Découvrez mes accompagnements par type de publics (offre non exhaustive)

  • A quoi ça sert ?
  • C'est pour qui ?
  • Pour quelles organisations ?
      • Accompagner et sécuriser les transitions et parcours professionnels
      • Accompagner au retour à l'emploi
      • Confirmer un projet professionnel, et le cas échéant de formation

 

  • Faire le point sur ses compétences et souhaits professionnels
  • Travailler sur soi et mieux se connaitre
  • Définir un projet professionnel en lien avec sa personnalité et ses capacités
  • Valoriser ses acquis passés
  • Développement de compétences comportementales (soft skills)
  • Prendre du recul sur son parcours
  • Prendre des décisions
  • Gérer son stress
  • Valider un projet de formation
  • Améliorer ses outils emploi (CV, lettre, suivi)
  • Optimiser ses techniques de recherche (démarchage, relance, candidature spontanée)
  • Préparer et réussir ses entretiens
  • Développer et entretenir son réseau relationnel
  • Travailler son image de soi


Pour vos collaborateurs, bénéficiaires, usagers, sociétaires, stagiaires de la formation professionnelle, etc.

En activité :
  • Salarié du secteur privé
  • Agent du secteur public
  • Stagiaire de la formation professionnelle

En recherche d’activité :
  • Demandeurs d'emploi
  • Bénéficiaire des minima sociaux (RSA, etc)
  • Etudiants
  • Lycéens
  • Publics en insertion (IAE)
  • Jeunes en service civique

Toute personne faisant face à une transition ou évolution professionnelle subie ou choisie, que ce soit un de vos collaborateurs, usagers, bénéficiaires, sociétaires, stagiaires de la formation professionnelle, etc.
  • Entreprises du secteur privé marchand
  • Entreprises de l'économie sociale et solidaire
  • Administrations et collectivités

Et notamment,

Acteurs de l’emploi et de l’insertion (socio)professionnelle
  • Cabinets RH et entreprises de transitions professionnelles
  • Agences de placement et d'intérim
  • Service public de l'emploi
  • Conseils départementaux
  • SPIP et PJJ
  • Structures de l'IAE
  • Maisons de l'emploi
  • Associations sociales et médico-sociales

Acteurs de la formation et de l’orientation
  • Organismes de formation initiale et continue
  • Centres de bilans de compétences et VAE
  • OPCO, associations Transition pro et opérateurs CEP
  • CMA, CCI et CRESS
  • Conseils départementaux et régionaux
  • CIO, Onisep, CIDFF, organismes accompagnant les services civiques...

Coaching

Le coaching professionnel, qu'il soit pratiqué individuellement, mais plus encore en collectif, se révèle être une approche adaptée et efficace pour se questionner, se mettre en mouvement, se découvrir et découvrir les autres et atteindre des objectifs de changement liés à ce genre de thématiques.

Dans le cadre d'une relation tripartite (coach/coaché/organisation) :

  • Coaching individuel : définition d'un objectif global à atteindre
  • Coaching d'équipe : groupe se connaissant et ayant un objectif commun
  • coaching collectif : groupe ne se connaissant  pas et n'ayant le même but


Ateliers de codéveloppement
(intelligence collective)

"Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d'améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants...", Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE, Le groupe de codéveloppement professionnel, PUQ, 1997, fondateurs de cette démarche canadienne dans les années 80, basée sur l’échange de pratiques, l’entraide et l’intelligence collective.


  • Quelle différence entre le coaching et le conseil emploi  ?
  • A quoi sert le coaching ?
  • A qui s’adresse-t-il ?

Je peux intervenir sur différents dispositifs ou accompagnements relevant d’entreprises, collectivités, administrations ou du Service public de l’emploi (SPE).


Dispositifs publics d’orientation professionnelle et d’accompagnement socioprofessionnel

Dispositifs publics d’accompagnement des restructurations

Dans le cadre ou non d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) :

Accompagnements

  • Accompagnement (1er) emploi : lycéens, étudiants, jeunes diplômés, décrocheurs, salariés, cadres, demandeurs d’emploi, jeunes en services civiques, etc.
  • Reconversion
  • Reclassement interne pour inaptitude médicale au travail ou lors de difficultés économiques
  • Reclassement externe (outplacement) : conseil et accompagnement à la mobilité après un licenciement ou une rupture conventionnelle selon négociation entre le salarié et l’organisation
  • Préparation et accompagnement aux entretiens professionnels


Ma vision de la formation
: des apprenants en action !

Je propose des formations dynamiques, participatives alliant théorie et pratique avec des outils collaboratifs, voire des jeux.


Thématiques possibles
(non-exhaustif)

Organiser sa recherche d’emploi, optimiser ses outils de recherche, développer son réseau, faire son bilan personnelle et professionnelle, définir un projet professionnel, développer sa confiance en soi pour l’emploi, valoriser ses acquis, réussir ses entretiens de recrutement, rechercher son 1er emploi, rechercher un stage ou un contrat en alternance, etc.

 

Programme sur-mesure après analyse de votre demande et de vos besoins (types de publics, attentes, contexte, enjeux, etc.).

  • Forum emploi
  • Speed-dating emploi-formation
  • Sensibilisation à l'Economie Sociale et Solidaire
  • Table-ronde de professionnels (métiers, secteurs d'activité...)
  • Parrainage avec des professionnels
  • Séances de simulations d’entretiens
  • Conférences...

 

Programme sur-mesure après analyse de votre demande et de vos besoins (types de publics, attentes, contexte, enjeux, etc.).

Le saviez-vous ?

Les obligations de l'employeur​

Formation professionnelle (Code du travail art. L6321-1)

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences (…).
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. (…) »

Entretien professionnel (Code du travail art. L6315-1)

Une offre de service (contenu détaillé, tarifs, déroulé…) vous sera proposée gratuitement, après analyse de votre demande et de vos besoins.

ACCOMPAGNEMENT DES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Optimiser le potentiel humain

Que ce soit dans une démarche de prévention des RPS, une démarche de qualité de vie au travail ou une politique de bien-être au travail, certaines conditions de travail favorables reviennent systématiquement : 

  • écoute et respect des collaborateurs
  • reconnaissance du travail effectué
  • sens donné au travail
  • formation des managers de proximité pour soutenir et faire évoluer leur équipe
  • communication
  • gestion et prévention des conflit, du stress
  • adaptation au changement…

 

Pour vous accompagner dans le développement du potentiel humain, je vous propose différentes formes d’interventions : conseil emploi-formation, coaching, formation professionnelle continue et ateliers collectifs.

  • A quoi ça sert ?
  • C'est pour qui ?
  • Pour quelles organisations ?
    • Concilier performance économique et humaine
    • Gagner en implication et épanouissement de ses collaborateurs
    • Favoriser l'adaptation au changement et anticiper le stress généré

 

  • Communiquer efficacement
  • Optimiser sa posture de manager : écoute, reconnaissance du travail, cohésion d'équipe, gestion des conflits et tensions, jeux de pouvoir
  • Mieux se connaitre pour mieux travailler avec les autres (personnalité et mode de fonctionnement, assertivité, affirmation de soi)
  • Développer ses softs skills (compétences comportementales)
  • Favoriser le travail collectif (intelligence collective), la cohésion d'équipe et la construction d'équipe (team building)
  • Coconstruire les valeurs et la vision de l'entreprise (charte des valeurs)
  • Donner du sens au travail

Tout travailleur et équipe (privé, public, ESS), et particulièrement les managers de proximité et l'encadrement, qui ont le besoin et l'envie d'être accompagné pour s'améliorer.

  • Entreprises du secteur privé marchand
  • Entreprises de l'économie sociale et solidaire
  • Administrations et collectivités

Coaching

Le coaching professionnel, qu'il soit pratiqué individuellement, mais plus encore en collectif, se révèle être une approche adaptée et efficace pour se questionner, se mettre en mouvement, se découvrir et découvrir les autres et atteindre des objectifs de changement liés à ce genre de thématiques.

Dans le cadre d'une relation tripartite (coach/coaché/organisation) :

  • Coaching individuel : définition d'un objectif global à atteindre
  • Coaching d'équipe : groupe se connaissant et ayant un objectif commun
  • coaching collectif : groupe ne se connaissant  pas et n'ayant le même but

 

Team building (renforcement d'équipe)

Cohésion entre les membres d'une équipe et création d'un environnement favorable à leur travail via la connaissance de l’autre et de ses besoins, et la coopération.

 

Ateliers de codéveloppement (intelligence collective)

"Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d'améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants...", Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE, Le groupe de codéveloppement professionnel, PUQ, 1997, fondateurs de cette démarche canadienne dans les années 80, basée sur l’échange de pratiques, l’entraide et l’intelligence collective.


Ma vision de la formation
: des apprenants en action !

Je propose des formations dynamiques, participatives alliant théorie et pratique avec des outils collaboratifs, voire des jeux.


Thématiques possibles
(non-exhaustif)

  • Se connaitre pour mieux travailler ensemble
  • Découvrir son comportement en équipe et celui des autres pour optimiser le collectif
  • Développer son assertivité (se respecter – choix et pensées- en respectant les autres et éviter agressivité et soumission)
  • Développer la bienveillance
  • Améliorer la communication (feed-back, levée des non-dits)
  • Favoriser la cohésion et la coopération

 

Programme sur-mesure après analyse de votre demande et de vos besoins (types de publics, attentes, contexte, enjeux, etc.).

Une offre de service (contenu détaillé, tarifs, déroulé…) vous sera proposée gratuitement, après analyse de votre demande et de vos besoins.

POUR ALLER + LOIN

"Les risques psychosociaux seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental."
Ils comprennent le stress au travail, les violences internes (entre salariés), dont le harcèlement moral et sexuel mais aussi tout types de conflits, et des violences externes avec des personnes hors de l'organisation.

 

Ils font partie des risques professionnels concernés par l'obligation de résultat de l'employeur (Code du travail art. L4121-1).

 

Source : Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser - Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail (2011)


Stress au travail

"On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation,…). La démarche de prévention collective consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales…"


Sources : INRS - RPS et INRS - Stress au travail

 

 

"La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Même si ces deux attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.(...)
La compétitivité des entreprises passe notamment par leur capacité à investir et à placer leur confiance dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail. Elle dépend aussi de leur aptitude à conjuguer performances individuelles et collectives dans le cadre du dialogue social. La qualité de vie au travail contribue à cette compétitivité.(...)

 

Article 1er : la définition de la QVT
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué."

 

Source : Accord national interprofessionnel Qualité de vie au travail, 19 juin 2013

 

"Construire une politique de bien-être au travail permet à la fois de réduire les risques RPS et d'agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail.

 

La notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise."

 

Source : INRS - Bien-être au travail

Le saviez-vous ?

Les obligations de l'employeur

Sécurité et santé au travail (Code du travail – art. L4121-1)

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Les 9 principes généraux de prévention des risques (Code du travail – art. L4121-2

« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
Éviter les risques ;
Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
Combattre les risques à la source ;
Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;
Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

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